臨近暑假結(jié)束，往往是教育人事部門頗為“頭疼”的時(shí)候。各學(xué)校紛紛到教育局“要人”，人事部門卻常有捉襟見(jiàn)肘之感——在湖南西部的H縣，師資短缺似乎是一個(gè)始終無(wú)法破解的“局”。其中，有教師招聘、編制管理、師資分配等方面因素，而教師的非正常流失也是一個(gè)不容忽視的原因。

粟某是H縣一中高三班主任、教學(xué)骨干。2015年送走又一屆高三學(xué)生后，為求更好待遇，他與3名同事選擇“跳槽”，到鄰近的貴州某縣的中學(xué)“另?xiàng)�高枝”。同時(shí)走的，還有應(yīng)聘到長(zhǎng)沙等城市學(xué)校的5名高中骨干教師。

幾乎每年，H縣一中都有高中骨干教師“流失”，少則四五人，多則七八人。多年前，去向主要是廣東中山、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)，以及湖南一些地市的市區(qū)學(xué)校。近兩年，隨著西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，教師待遇迅速提高，該校教師又出現(xiàn)了新動(dòng)向——開(kāi)始流向鄰近的重慶、貴州的一些縣中。

如果說(shuō)“外流”是落后地區(qū)高中骨干教師流失的主因，那么，“轉(zhuǎn)行”則是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校骨干教師流失的一個(gè)重要原因。

小秦原是H縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中教導(dǎo)主任，因頭腦靈活，加上較好的文字功底，5年前被借調(diào)到縣政府從事文秘工作，經(jīng)過(guò)多年磨煉，已成為能起草縣政府工作報(bào)告之類“大材料”的“寫手”，最終轉(zhuǎn)為政府職員。

像小秦這種情況在H縣不是個(gè)例。前些年，由于政策相對(duì)寬松，教師改行從政的不在少數(shù)，近年來(lái)由于編制縮緊，“跳槽”改行難多了，但仍然年年有�？h委、縣政府一些重要部門因缺人，常從教育系統(tǒng)物色“苗子”，通過(guò)一段時(shí)間的試用考察后，發(fā)現(xiàn)確實(shí)優(yōu)秀的，“擠出”編制給予轉(zhuǎn)正，有的被升遷提拔，走上行政單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位。這些改行的教師，多是年輕有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)校中層干部，或是教育教學(xué)上的骨干。

除了“跳槽”，“借調(diào)”也造成了教師隊(duì)伍的“短期流失”。據(jù)H縣教育局人事股粗略統(tǒng)計(jì)，近五年，該縣教育系統(tǒng)先后被“借調(diào)”或“抽調(diào)”到其他部門的干部和教師不下40人，用人單位包括宣傳、公安、文化等部門，以及項(xiàng)目辦、創(chuàng)建辦、矛調(diào)中心等一些臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，主要為彌補(bǔ)人才不足，應(yīng)付某項(xiàng)中心工作或突擊性工作。有一年，縣公安局“110”指揮中心就一次性從學(xué)�！敖枵{(diào)”了10余名在職教師。“借調(diào)”時(shí)間短則一年兩年，長(zhǎng)則四年五年。

現(xiàn)在一種觀點(diǎn)認(rèn)為，教師流失體現(xiàn)的是社會(huì)人才的合理流動(dòng)，對(duì)促進(jìn)行業(yè)人才交流有積極意義。有“出”才有“進(jìn)”，流失對(duì)教師隊(duì)伍的新老交替和保持活力有好處。果真如此嗎?

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從H縣的流失教師群體看，無(wú)論是跳槽還是借調(diào)，“流”走的基本上是教育教學(xué)的骨干或者學(xué)校的中層管理干部，其中一半以上是各自學(xué)校的“頂尖”力量。

比如，H縣一中“外流”的高中教師，多為連續(xù)任教多屆高三、教學(xué)成績(jī)突出、深受學(xué)生歡迎的學(xué)科帶頭人或“高考功臣”。也正因?yàn)槿绱�，他們才具備被“挖走”的資本。而改行、被“借調(diào)”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師，也多是年輕有潛力、綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀教師。

在師資隊(duì)伍建設(shè)中，有一種公認(rèn)的教師培養(yǎng)目標(biāo)模式：一年適應(yīng)、三年熟練、五年骨干。也就是說(shuō)，培養(yǎng)一名骨干教師，最少也需要五年時(shí)間。然而，在一所學(xué)校，真正五年就能成長(zhǎng)為骨干的教師也是極少數(shù)，大多數(shù)需要更長(zhǎng)時(shí)間，有的甚至可能教一輩子書都成不了骨干。

骨干教師的培養(yǎng)是呈階梯式的，需要以老帶新。骨干教師短時(shí)間、大面積的流失，勢(shì)必會(huì)造成教師培養(yǎng)的“斷層”。記者了解到，為填補(bǔ)高中骨干教師流失造成的空缺，近年來(lái)，H縣的縣城中學(xué)不得不從鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校中擇優(yōu)選拔遞補(bǔ)。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校校長(zhǎng)感慨：好不容易培養(yǎng)一名骨干又“跑”了——這樣的“多米諾骨牌效應(yīng)”，客觀上造成了農(nóng)村優(yōu)秀師資的缺失，加劇了教育資源分配的失衡。

這是“看得見(jiàn)的”，還有“看不見(jiàn)的”�！奥�(tīng)說(shuō)某某現(xiàn)在廣東某學(xué)校，月工資有兩萬(wàn)多元”“某某調(diào)到重慶某縣后，學(xué)校給他分了一套住房，而且工資待遇也比我們高許多”“某老師以前被借調(diào)了，現(xiàn)在當(dāng)上了某局的科長(zhǎng)”……于是，又有一些教師的心態(tài)開(kāi)始發(fā)生變化。

H縣教育局一工作人員坦言：“教師的非正常持續(xù)流失，客觀上蠶食了一線教學(xué)力量，影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。教師流失特別是優(yōu)秀師資流失問(wèn)題如果得不到有效化解，勢(shì)必造成教育后勁兒不足，對(duì)教育可持續(xù)發(fā)展極為不利�！�

尊師重教要落到行動(dòng)上

對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，教師隊(duì)伍人才流失問(wèn)題必須引起足夠重視。有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施著力化解這一問(wèn)題，不能以“正常現(xiàn)象”的簡(jiǎn)單態(tài)度漠視。

破解發(fā)展滯后地區(qū)普遍存在的師資流失難題，宜“導(dǎo)”不宜“堵”，必須待遇留人、制度留人、事業(yè)留人、感情留人多管齊下。

優(yōu)秀師資外流和“跳槽”，說(shuō)到底是因?yàn)榇�遇低。教師待遇上不去，“尊師重教”喊得再響都是一張“空頭支票”。只有待遇提高了，教師才會(huì)有職業(yè)幸福感，才會(huì)安心教書、靜心育人。

針對(duì)教師“跳槽”和“借調(diào)”問(wèn)題，政府相關(guān)部門要進(jìn)一步建立健全人才儲(chǔ)備和選拔機(jī)制，增強(qiáng)自身“造血”功能，加強(qiáng)編制管理，堅(jiān)決堵住隨意“借調(diào)”和“抽調(diào)”教師現(xiàn)象。教育部門和學(xué)校要加強(qiáng)教師職業(yè)道德教育，并采取有力措施優(yōu)化從教環(huán)境。

此外，要實(shí)實(shí)在在關(guān)心教師，及時(shí)解決教師工作、生活中的實(shí)際困難，走進(jìn)教師的內(nèi)心世界，了解教師的所思、所想、所需，通過(guò)真情關(guān)愛(ài)感動(dòng)教師、留住教師。